Neues Karrieremodell für Fach- und Führungskräfte

Ausgangslage

Im Unternehmen arbeiteten verteilt in vielen Bereichen Experten, deren Stärke in tiefem Fach- und Technologiewissen liegt. Das bestehende Karrieremodell förderte vor allem Führungsverantwortung. Wer fachlich wachsen wollte, ohne Führung zu übernehmen, fand keinen gleichwertigen Weg; Kompetenz- und Incentivierungsmodelle waren darauf nicht ausgerichtet.

Zugleich erwarteten die Mitarbeitenden mehr Eigenverantwortung, fachliche Entwicklung, eine andere Art von Führung und stärkere Zusammenarbeit im Team. Das neue Modell musste diesen Erwartungen ebenso gerecht werden wie den Strukturen des Unternehmens.

Unser Auftrag

Wir sollten ein Karriere- und Entwicklungsmodell entwerfen, in dem Fach- und Führungslaufbahn gleichwertig nebeneinanderstehen, und den Weg vom bestehenden in das neue Modell beschreiben. Das Ergebnis sollte dem Management eine belastbare Grundlage für die Entscheidung über die Einführung geben.

Vorgehen

Kern ist ein Karrieremodell mit Fach- und Führungslaufbahn und jeweils vier Level. Kompetenzmodell, Rollenbeschreibungen, eine Kompetenzmatrix, Feedbackformate und Entwicklungspläne legen fest, wie Mitarbeitende auf beiden Wegen vorankommen. Führung versteht sich als Unterstützung der Teams (Servant Leadership). Die Anreize verbinden ambitionierte Zielsetzungen mit Teamzielen und einem Teambonus.

Dazu planten wir die Umstellung: in welchen Schritten die Organisation in das neue Modell wechselt, wie die Veränderung gesteuert wird und welches Tempo sie verkraftet. Maßstab war, wie bereit die Organisation für die Veränderung war.

Worauf es ankam

Beide Laufbahnen mussten gleichwertig sein: Wer fachlich aufsteigt, braucht vergleichbare Anerkennung, Entwicklungsmöglichkeiten und Perspektiven wie jemand, der Führungsverantwortung übernimmt. Sonst bleibt die Fachlaufbahn eine Sackgasse. Teamorientierte Anreize sollten die Zusammenarbeit stärken, ohne die individuelle fachliche Entwicklung aus dem Blick zu verlieren. Zudem musste der Plan für die Umstellung realistisch berücksichtigen, wie viel Veränderung die Organisation in welchem Tempo aufnehmen kann.